Cómo integrar la equidad en la implantación BIM y evitar fracturas internas

Si hay algo que puede dinamitar un equipo incluso cuando todo lo técnico funciona, es la percepción de injusticia. No hace falta que sea una injusticia real, basta con que alguien sienta que no está siendo tratado de forma justa.

Por eso, en el modelo SCARF, el último factor clave es la equidad. No se refiere a que todos reciban exactamente lo mismo, sino a que las reglas del juego sean claras, transparentes y adaptadas a las necesidades reales de cada persona.

Y esto, en procesos de cambio como la implantación BIM, se vuelve especialmente delicado. Porque no todos los puntos de partida son iguales, no todos los roles son comparables, y no todos los esfuerzos se ven a simple vista.

Justicia no es igualdad matemática

Imagina dos empleados: uno lleva años modelando en Revit, con experiencia en coordinación y estándares. El otro acaba de incorporarse al estudio, con formación técnica sólida pero sin experiencia práctica en BIM.

Si tratamos a ambos exactamente igual —mismo ritmo de implantación, mismas exigencias, mismo nivel de autonomía— lo más probable es que el primero se aburra o se frustre, y el segundo se desborde.

La equidad, bien entendida, no es dar lo mismo a todos, sino dar a cada quien lo que necesita para avanzar. Es ajustar los apoyos, los tiempos y los retos a la situación concreta de cada persona.

Esto no solo mejora los resultados. También reduce los conflictos, las comparaciones innecesarias y la sensación de injusticia encubierta.

¿Dónde suele aparecer la percepción de injusticia?

En mi experiencia, hay tres ámbitos donde esto ocurre con más frecuencia durante una implantación BIM:

1. Distribución de formación y soporte

Cuando algunas personas reciben más formación que otras sin una razón clara, o cuando ciertos perfiles tienen acceso prioritario al soporte técnico, se genera malestar. Especialmente si quienes quedan fuera sienten que lo necesitan más.

2. Reconocimiento del esfuerzo

Es común que algunos perfiles hagan un gran trabajo en silencio —estructurando plantillas, corrigiendo errores de otros, sosteniendo entregas complejas—, y que eso no se vea ni se nombre. Mientras tanto, otros más visibles reciben reconocimiento sin proporcionalidad.

3. Asignación de roles en el nuevo sistema

En muchos casos, la implantación BIM trae consigo una reconfiguración de roles. Nuevos coordinadores, responsables de disciplina, expertos en estándares… Si este reparto no se explica bien, o si parece arbitrario, afecta directamente la cohesión del equipo.

¿Cómo se genera justicia en una implantación?

A continuación, algunas prácticas que ayudan a que el equipo perciba el proceso como justo, aunque haya diferencias naturales entre perfiles:

1. Hacer explícitas las decisiones

No siempre podemos dar a todos lo mismo, pero sí podemos explicar por qué se hace lo que se hace. Las personas aceptan mucho mejor una diferencia si se sienten tratadas con respeto y si entienden el criterio que hay detrás.

2. Ajustar los retos a cada nivel de madurez BIM

Una persona con experiencia puede recibir un rol más técnico o de apoyo a otros. Quien está comenzando debería tener un plan de formación gradual, sin que eso signifique menos valor, sino una etapa distinta dentro del proceso global.

3. Definir trayectorias de desarrollo personalizadas

Establecer metas realistas para cada perfil: qué esperamos que aprenda, en qué plazo, con qué apoyos. Esto da orientación y evita comparaciones vacías.

4. Reconocer contribuciones de distinta naturaleza

No solo quien “coordina” aporta. También lo hace quien corrige, quien mantiene la calma, quien ayuda a otros en silencio. Nombrar estos aportes refuerza el sentido de pertenencia y reduce la sensación de invisibilidad.

5. Escuchar y ajustar sobre la marcha

Permitir espacios de feedback donde las personas puedan decir: “Siento que no se ha valorado lo que hice” o “Me gustaría tener más apoyo en esto”. Si la escucha es real y se actúa en consecuencia, el impacto es muy potente.

El riesgo de las comparaciones silenciosas

Aunque nadie lo diga en voz alta, muchas personas observan qué trato reciben los demás. Y si perciben que hay favoritismo, o que el esfuerzo de unos pesa más que el de otros, el ambiente se enrarece.

Esto puede traducirse en desconfianza, desmotivación o incluso boicots encubiertos. No siempre por mala intención, sino por sensación de injusticia acumulada.

Por eso, es fundamental cuidar no solo lo que se hace, sino cómo se percibe lo que se hace. Y para eso, hay que hablar, explicar, revisar. Con naturalidad, pero sin evasivas.

Equidad también es saber cuándo dar más a quien más lo necesita

No todas las personas parten del mismo punto. Hay quienes vienen de otra metodología, quienes tienen más resistencia al cambio, o quienes viven momentos personales complicados. Pretender que todos sigan el mismo ritmo puede ser más injusto que no exigir nada.

En cambio, si ofrecemos apoyos diferenciados con sentido, y si explicamos por qué se hace así, se refuerza el clima de equipo. Nadie se queda atrás, y quienes están más avanzados entienden que su rol no es competir, sino ayudar a sostener el proceso.

¿Y si aún así alguien se va?

Es posible que, a pesar de cuidar todo esto, alguna persona decida dejar la empresa. A veces porque siente que no se le reconoció lo suficiente, otras porque ha crecido y busca nuevos horizontes.

Cuando eso ocurre, es importante no interpretarlo como un fracaso, sino como parte natural del ciclo. Si alguien se va porque ha evolucionado, y lo hace con gratitud y sin rencor, eso también es un éxito del sistema.

Lo preocupante no es que alguien se vaya. Lo preocupante es que alguien se quede sintiendo que nunca podrá avanzar.

Cerrar con lo que abre

La justicia no es un check de “trato igual para todos”. Es un sistema vivo, que se sostiene sobre tres pilares:

• Transparencia: que las reglas estén claras.
• Contexto: que se entienda por qué se hace lo que se hace.
• Escucha: que se puedan expresar dudas o malestares sin miedo.

Cuando estos tres elementos están presentes, las personas sienten que tienen lugar, voz y posibilidad real de avanzar. Y eso es lo que permite que una implantación BIM no solo funcione en lo técnico, sino que sea sostenible en lo humano.

Con esto cerramos la serie SCARF aplicada al BIM. Lo que empezó como una herramienta para entender mejor las resistencias al cambio se ha convertido, en muchos casos, en una brújula para liderar con sentido.